Dans un arrêt du 28 mars dernier, la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute lourde d’un salarié ayant violemment agressé son employeur à la suite d’un entretien disciplinaire.
En effet, pour les juges, cette agression violente, volontaire et de manière préméditée constitue une « intention de nuire caractérisant une faute lourde ».
En l’espèce, à la suite d’un entretien disciplinaire le salarié avait « fait semblant de quitter l’entreprise » avant de revenir agresser son employeur, lui causant un traumatisme crânien ainsi qu’une incapacité totale temporaire de travail de quinze jours.
Indépendamment de la reconnaissance de l’existence d’une faute lourde, il convient de relever que la Cour de cassation a également rappelé que si un contrat de travail est rompu avant que le salarié ait bénéficié de l’ensemble des congés auxquelles il avait le droit, l’employeur doit lui verser, pour la fraction dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé, et ce même en cas de licenciement pour faute lourde.
Cette décision était prévisible. En effet, depuis la décision n°2015-523 du Conseil constitutionnel concernant une QPC du 2 mars 2016, l’absence d’indemnité compensatrice de congé après un licenciement pour faute lourde n’est plus admise. Le Conseil constitutionnel avait déclaré que cette distinction faite concernant le licenciement pour faute lourde était inconstitutionnelle et d’application immédiate (le Code du travail ayant été modifié en conséquence depuis).
Si la faute lourde est difficilement retenue par les juridictions, au profit de la faute grave le cas échéant, on peut légitiment se questionner sur l’intérêt de préférer, pour un employeur, la faute lourde à la faute grave. Il convient néanmoins de rappeler que la faute lourde permettra d’engager la responsabilité civile du salarié.