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Loi n° 2020 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant

Cette loi prévoit plusieurs avancées à compter du 1er juillet 2020 :

– le congé rémunéré auquel un salarié a droit en cas de décès d’un enfant est porté à 7 jours ouvrés (au lieu de 5 jours ouvrables) lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans, lorsque l’enfant était lui-même parent ou lorsqu’il s’agit d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;

– en sus de ce congé pour événement familial, le salarié a également droit à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé pourra être fractionné dans des conditions à prévoir par décret et devra être pris dans un délai d’un an. Il sera indemnisé par l’employeur (qui en contrepartie percevra des IJSS à ce titre) ; Lire la suite « Loi n° 2020 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant » …

Fonds de solidarité Covid-19 : comment y recourir ?

L’espace sur impots.gouv pour demander le bénéfice du fonds de solidarité pour les entreprises, indépendants, entrepreneurs pouvant être concernés est ouvert.

Pour ce faire, il faut aller sur :

www.impots.gouv.fr

cliquer en haut à droite sur l’onglet bleu « espace particulier »

vous vous connectez avec vos identifiants (particuliers et non professionnels). Lire la suite « Fonds de solidarité Covid-19 : comment y recourir ? » …

Rappel des règles relatives au dépôt du contrat d’apprentissage depuis le 1er janvier 2020

Au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ce dernier doit être transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise. Il en est de même, le cas échéant, de la déclaration spécifique prévue à l’article L.6222-5 du Code du travail (apprenti mineur employé par un ascendant).

Le contrat d’apprentissage doit être accompagné :

  • de la convention de formation conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation ;
  • et le cas échéant, de la convention tripartite (lorsque la période d’apprentissage est inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation).

Des règles particulières sont prévues lorsque la formation de l’apprenti est réalisée par un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise.

L’ensemble de ces éléments peuvent être adressés par voie dématérialisée.

A compter de la réception du dossier, l’OPCO dispose de 20 jours pour se prononcer sur la prise en charge financière étant précisé que le silence de l’opérateur vaut décision implicite de refus.

L’OPCO se charge de transmettre le dossier auprès des services du ministre en charge de la formation professionnelle. Le cas échéant, il informe simultanément ces services de son refus de prise en charge financière, ainsi que des motifs de ce refus.

Il convient de préciser que toute modification d’un élément essentiel du contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un avenant qui doit faire lui aussi l’objet d’un dépôt auprès de l’OPCO.

Lorsque le contrat d’apprentissage est rompu avant son terme, l’employeur doit notifier sans délai la rupture à l’OPCO qui informe les services du ministre chargé de la formation professionnelle.

Appréciation du statut protecteur du salarié à la date de convocation à l’entretien préalable

En l’espèce, un délégué du personnel a été convoqué le 28 avril à un entretien préalable à son licenciement fixé au 9 mai. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse a été prononcé le 15 mai.

Peut-on considérer ce licenciement régulier puisque le salarié n’était protégé que jusqu’au 5 mai ?

La Cour de cassation répond par la négative.

L’employeur a fait valoir qu’il disposait de la faculté de prononcer le licenciement du salarié à raison de faits commis postérieurement à sa période de protection c’est-à-dire des faits commis après le 5 mai.

Pour la Cour de cassation, le statut de salarié protégé s’apprécie à la date de convocation à l’entretien préalable « peu important que l’employeur dans la lettre de licenciement retienne par ailleurs des faits commis postérieurement à l’expiration de la période de protection. »

En l’espèce, l’employeur devait donc préalablement obtenir une autorisation administrative de licenciement, faute de quoi, le licenciement du salarié est considéré comme irrégulier.

Cass. Soc. 23 octobre 2019, n°18-16.057

poke