Dans le journal officiel du 20 novembre dernier, un arrêté fixe un nouveau formulaire « attestation de salaire – accident du travail ou maladie professionnelle » (CERFA 11137*03)
Ce formulaire est diffusé par les organismes d’assurance maladie. Il est également disponible sur les sites internet www.ameli.fr et www.service-public.fr pour remplissage à l’écran et/ou impression.
Pour rappel, cette déclaration est intégrée dans la phase 2 de la DSN.
Conformément à l’article L.3123-15 du Code du travail, « lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. ».
Dans un arrêt du 4 novembre 2015, la Cour de cassation est venue préciser que le dépassement d’au moins 2 heures par semaine de l’horaire fixé doit être calculé en fonction de l’horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période.
Il n’est donc pas nécessaire que le salarié ait effectivement dépassé de 2 heures son horaire habituel sur chaque semaine considérée, il faut simplement réaliser une moyenne sur la période.
Nous vous conseillons de vérifier vos pratiques dans la mesure où il est possible, conformément à ce calcul « en moyenne », qu’un salarié puisse bénéficier d’un réajustement de sa durée du travail même si, sur certaines semaines, il n’a pas effectué d’heures complémentaires.
Un arrêt du 4 novembre 2015 rappelle la nécessité pour l’employeur de ne pas se précipiter en cas de déclaration d’inaptitude d’un salarié et d’obligation de recherche de reclassement.
En l’espèce, le courrier de convocation à entretien préalable avait été envoyé le jour-même du 2ème avis d’inaptitude.
Malgré la rapidité de l’employeur, les juges du fond avait considéré que cela ne suffisait pas pour considérer qu’aucune recherche de reclassement n’avait été effectuée dans la mesure où le 2e avis du médecin du travail était rédigé dans les mêmes termes que le premier. De plus, l’employeur avait disposé du délai de 15 jours entre les 2 avis pour engager une réflexion sur le reclassement et examiner les différentes possibilités. Enfin, la recherche de reclassement pouvait être rapide dès lors qu’il n’y avait qu’une seule structure de quelques salariés.
La Cour de cassation a censuré cette décision en indiquant que la recherche de reclassement devait être réalisée postérieurement au second avis médical.
Vous devez donc être particulièrement vigilants dans vos procédures d’inaptitude, notamment dans la preuve de votre recherche de reclassement.
Nous restons à votre disposition pour vous accompagner en la matière.
Le 4 novembre 2015, la Cour de cassation a rappelé, dans une affaire relative à la possibilité de recourir à l’alcootest dans l’entreprise, que pour être opposable, le règlement intérieur devait avoir été déposé au greffe.
Si votre effectif est d’au moins 20 salariés, vous devez obligatoirement disposer d’un règlement intérieur sous peine de sanctions diverses.
En tout état de cause, vous devez vous assurer de la régularité du contenu de ce document (nous restons à votre disposition en la matière) mais également du respect des règles de publicité et d’affichage, à savoir :
- communication à l’inspection du travail ;
- dépôt au greffe du CPH ;
- affichage dans l’entreprise.
Si vous ne pouvez pas produire les justificatifs de ces démarches (notamment les accusés de réception), les salariés pourront revendiquer la non-opposabilité des dispositions de votre règlement intérieur (y compris des sanctions y figurant).
Nous vous avons déjà alerté sur la nécessité de mettre en place et vérifier vos dispositifs de couverture santé.
Parmi les modifications envisagées dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2016, il convient de noter que le nouvel article L.911-7 du Code de la sécurité sociale laisse entendre que l’employeur devrait prendre en charge au moins 50% de la cotisation mutuelle quel que soit le niveau de garanties et non pas seulement 50% de la cotisation correspondant au panier de soins minimal.
Nous restons à votre disposition pour faire un point sur votre situation.