Plusieurs décrets et arrêtés publiés en fin d’année permettent de mettre en œuvre la suite de la réforme relative à la gestion de la pénibilité dans les entreprises.
Cependant, ce dispositif reste toujours contesté et une nouvelle mission d’évaluation a été annoncée par Marisol Touraine et Myriam El Khomri. Il est donc possible que de nouvelles évolutions soient soient à prévoir.
Dans l’attente, il convient notamment de noter que : Lire la suite « Pénibilité : où en est-on ? »
La loi de financement de la sécurité sociale a été publiée au Journal Officiel du 22 décembre 2015 et plusieurs textes d’application sont d’ores et déjà parus.
Parmi les mesures à retenir, il convient de relever :
1 – De nouvelles modifications en matière de prévoyance (complémentaire santé)
Malgré tous leurs efforts pour s’adapter aux changements de ces derniers mois en matière de prévoyance et, plus particulièrement, de mutuelle, les entreprises doivent encore faire face à de nouveaux « ajustements » :
Selon la DSS (Questions/réponses du 29 décembre 2015), cette obligation s’applique également à la cotisation famille lorsque les ayants droit sont également couverts par la couverture obligatoire. Lire la suite « La loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 »
La Loi de finances pour 2016 modifie à compter du 1er janvier 2016 l’article 80 duodecies du Code général des impôts en substituant les limites d’exonération des indemnités de cessation forcée des fonctions versées aux mandataires sociaux et aux dirigeants par une limite unique d’exonération fixée à 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass).
Ces indemnités versées aux dirigeants à l’occasion notamment de leur révocation sont désormais exonérées d’Impôt sur le revenu à hauteur de 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale et imposables en traitements et salaires au-delà (seuil de 114.120 € pour 2015).
L’article 80 duodecies, 2 est désormais ainsi rédigé :
Le décret du 17 décembre 2015 fixe le montant du salaire minimum de croissance (SMIC) et du minimum garanti au 1er janvier 2016.
À compter de cette date, le montant du SMIC est porté à 9,67 € l’heure en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le montant mensuel du SMIC sera donc de 1.466,62 € bruts pour un salarié à temps plein (35 heures hebdomadaires).
À compter du 1er janvier 2016, le montant du minimum garanti prévu à l’article L. 3231-12 du code du travail est maintenu à 3,52 €.
Dans le journal officiel du 20 novembre dernier, un arrêté fixe un nouveau formulaire « attestation de salaire – accident du travail ou maladie professionnelle » (CERFA 11137*03)
Ce formulaire est diffusé par les organismes d’assurance maladie. Il est également disponible sur les sites internet www.ameli.fr et www.service-public.fr pour remplissage à l’écran et/ou impression.
Pour rappel, cette déclaration est intégrée dans la phase 2 de la DSN.
Conformément à l’article L.3123-15 du Code du travail, « lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. ».
Dans un arrêt du 4 novembre 2015, la Cour de cassation est venue préciser que le dépassement d’au moins 2 heures par semaine de l’horaire fixé doit être calculé en fonction de l’horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période.
Il n’est donc pas nécessaire que le salarié ait effectivement dépassé de 2 heures son horaire habituel sur chaque semaine considérée, il faut simplement réaliser une moyenne sur la période.
Nous vous conseillons de vérifier vos pratiques dans la mesure où il est possible, conformément à ce calcul « en moyenne », qu’un salarié puisse bénéficier d’un réajustement de sa durée du travail même si, sur certaines semaines, il n’a pas effectué d’heures complémentaires.
Un arrêt du 4 novembre 2015 rappelle la nécessité pour l’employeur de ne pas se précipiter en cas de déclaration d’inaptitude d’un salarié et d’obligation de recherche de reclassement.
En l’espèce, le courrier de convocation à entretien préalable avait été envoyé le jour-même du 2ème avis d’inaptitude.
Malgré la rapidité de l’employeur, les juges du fond avait considéré que cela ne suffisait pas pour considérer qu’aucune recherche de reclassement n’avait été effectuée dans la mesure où le 2e avis du médecin du travail était rédigé dans les mêmes termes que le premier. De plus, l’employeur avait disposé du délai de 15 jours entre les 2 avis pour engager une réflexion sur le reclassement et examiner les différentes possibilités. Enfin, la recherche de reclassement pouvait être rapide dès lors qu’il n’y avait qu’une seule structure de quelques salariés.
La Cour de cassation a censuré cette décision en indiquant que la recherche de reclassement devait être réalisée postérieurement au second avis médical.
Vous devez donc être particulièrement vigilants dans vos procédures d’inaptitude, notamment dans la preuve de votre recherche de reclassement.
Nous restons à votre disposition pour vous accompagner en la matière.
Le 4 novembre 2015, la Cour de cassation a rappelé, dans une affaire relative à la possibilité de recourir à l’alcootest dans l’entreprise, que pour être opposable, le règlement intérieur devait avoir été déposé au greffe.
Si votre effectif est d’au moins 20 salariés, vous devez obligatoirement disposer d’un règlement intérieur sous peine de sanctions diverses.
En tout état de cause, vous devez vous assurer de la régularité du contenu de ce document (nous restons à votre disposition en la matière) mais également du respect des règles de publicité et d’affichage, à savoir :
- communication à l’inspection du travail ;
- dépôt au greffe du CPH ;
- affichage dans l’entreprise.
Si vous ne pouvez pas produire les justificatifs de ces démarches (notamment les accusés de réception), les salariés pourront revendiquer la non-opposabilité des dispositions de votre règlement intérieur (y compris des sanctions y figurant).
Nous vous avons déjà alerté sur la nécessité de mettre en place et vérifier vos dispositifs de couverture santé.
Parmi les modifications envisagées dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2016, il convient de noter que le nouvel article L.911-7 du Code de la sécurité sociale laisse entendre que l’employeur devrait prendre en charge au moins 50% de la cotisation mutuelle quel que soit le niveau de garanties et non pas seulement 50% de la cotisation correspondant au panier de soins minimal.
Nous restons à votre disposition pour faire un point sur votre situation.
Le décret du 26 octobre 2015 détermine le nombre maximal de stagiaires pouvant être accueillis simultanément par une entreprise en fonction de son effectif.
II précise qu’un tuteur ne peut pas suivre plus de trois stagiaires.
Nous vous conseillons d’être vigilants sur le respect de toutes les règles applicables en matière de stages puisque des sanctions administratives (amendes) sont prévues.
Nous restons à votre disposition pour vous transmettre un récapitulatif de toutes les obligations des entreprises en la matière.