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Licenciement pour faute lourde et congés payés

Dans un arrêt du 28 mars dernier, la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute lourde d’un salarié ayant violemment agressé son employeur à la suite d’un entretien disciplinaire.

En effet, pour les juges, cette agression violente, volontaire et de manière préméditée constitue une « intention de nuire caractérisant une faute lourde ».

En l’espèce, à la suite d’un entretien disciplinaire le salarié avait « fait semblant de quitter l’entreprise » avant de revenir agresser son employeur, lui causant un traumatisme crânien ainsi qu’une incapacité totale temporaire de travail de quinze jours. Lire la suite « Licenciement pour faute lourde et congés payés » …

Détourner un dispositif de surveillance

Le Conseil d’Etat est venu préciser qu’un dispositif de géolocalisation ne peut pas être utilisé pour contrôler la durée du travail des salariés lorsque ce contrôle peut-être réalisé par un autre moyen, même s’il est moins efficace.

Veillez donc au respect des finalités des dispositifs de contrôle et de surveillance et à la réglementation des données à caractère personnel. Lire la suite « Détourner un dispositif de surveillance » …

Pouvoir du juge sur la qualification de la faute retenue par l’employeur

Appelée à apprécier la rupture du contrat de travail d’un salarié, la Cour d’Appel de RIOM avait conclu que le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse par l’employeur devait en réalité être requalifié en faute grave.

Malheureusement, la Cour de cassation n’a pas suivi et a considéré que « le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur« . Lire la suite « Pouvoir du juge sur la qualification de la faute retenue par l’employeur » …

Dernières décisions en matière de rupture conventionnelle

La Cour de cassation a adopté des positions strictes dans deux décisions relatives à des ruptures conventionnelles (individuelles).

Dans la première, il est rappelé que les parties ont un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter après la signature de la convention de rupture. Selon la Cour de cassation, elles auraient jusqu’à l’expiration de ce délai pour se rétracter et donc pour envoyer leur courrier et ce, même s’il est réceptionné plus tard par l’autre partie. C’est donc la date d’envoi qui est retenue.

Dans la seconde décision, la Cour de cassation rappelle que le défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture (au salarié) est de nature à entraîner la nullité de la convention.

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poke