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Un salarié avait alterné des périodes de travail à temps plein et à temps partiel avant d’être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Il sollicite un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.

En effet, la convention collective prévoyait un plafonnement de l’ICL à 18 mois de salaire (Métallurgie) donc l’employeur avait proratisé ce plafond en fonction de la durée du travail du salarié sur toute la période. Lire la suite « Plafonner l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas de travail à temps partiel ? » …

Une salariée avait adhéré à un groupe sur Facebook intitulé « Extermination des directrices chieuses» et avait proféré des propos injurieux et offensant à l’égard de son employeur.

Elle est licenciée pour faute grave.

Elle conteste par la suite son licenciement et obtient gain de cause devant les juges du fond. Lire la suite « Tenue de propos injurieux sur Facebook et licenciement » …

A compter du 1er janvier 2019, le montant horaire du SMIC est fixé à 10,03 € (soit 1.521,22 € mensuels bruts sur la base de 35 heures hebdomadaires).

Un salarié licencié sollicite le paiement d’un complément d’indemnité de licenciement.

En effet, son indemnité a été calculée conformément à sa date d’embauche dans l’entreprise mais son bulletin de paie fait état d’une ancienneté plus importante.

La Cour d’appel rejette la demande du salarié au motif que son ancienneté a été calculée conformément à sa date d’embauche et qu’aucune reprise d’ancienneté pour un emploi précédemment occupé dans une société tierce n’a été stipulée lors de son embauche. Lire la suite « Présomption de reprise d’ancienneté en raison d’une mention sur le bulletin de paie » …

Le ministère du travail vient de publier un « questions-réponses » sur les emplois francs.

Retrouvez ce document ICI.

Un salarié demande des dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale d’embauche.

Il est débouté par la Cour de cassation qui précise que :

« ayant constaté que s’il n’était pas contesté par l’employeur que le salarié n’avait pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche, ce dernier ne justifiait pas, toutefois, du préjudice qui en serait résulté pour lui ». Lire la suite « Pas de dommages et intérêts systématiques en l’absence d’une visite médicale obligatoire » …

Dans le cadre d’un licenciement pour absence prolongée ou absences répétées, la Cour de cassation est venue préciser que la perturbation engendrée doit concerner l’entreprise et non pas un seul service pour le cas d’espèce.

(Cass soc du 26 juin 2018)

Dans la première espèce, un salarié licencié pour violation d’une disposition du règlement intérieur conteste l’opposabilité de ce dernier pour non-respect des règles de dépôt et de publicité.

Les juges du fond rejettent la demande du salarié après avoir relevé que le règlement intérieur mentionnait bien avoir été déposé et affiché, et que le salarié n’apportait pas la preuve du non-respect de ces formalités.

La Cour de cassation censure cet arrêt au motif que l’employeur doit justifier de l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du CPH du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.

(Cass soc du 21 juin 2018) Lire la suite « Contestation du règlement intérieur, preuve de son dépôt et de sa publicité » …

En l’espèce, une salariée est employée comme assistante à temps plein dans une association.

Elle est finalement licenciée pour faute grave aux motifs que :

-en conservant un emploi de femme de ménage à raison de 12 heures par semaine en moyenne, elle dépassait la durée maximale de travail hebdomadaire,

-elle n’avait pas répondu à deux mises en demeure et à une demande de communication de son second contrat de travail et de ses bulletins de paie,

-cette situation était de nature à porter atteinte à sa santé et à sa sécurité compte tenu de son état de grossesse. Lire la suite « Vérifications de l’employeur en cas de cumul d’emplois » …

En l’espèce, une salariée est convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire avant d’être licenciée pour faute grave.

La particularité était que l’employeur avait décidé de réintégrer la salariée dans les effectifs après l’entretien préalable et ce, jusqu’à la notification du licenciement. Lire la suite « Distinguer la mise à pied conservatoire de la mise à pied disciplinaire » …